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Las empresas estadounidenses han decidido que la DEI tiene que DESAPARECER.
Por Anson Frericks
Publicado el 16 de febrero de 2026.
Un nuevo informe de la organización de extrema izquierda Human Rights Campaign revela un cambio notable: una caída del 65 % en el número de empresas de la lista Fortune 500 que comunican públicamente sus compromisos con iniciativas de diversidad e inclusión. Hace solo unos años, las empresas competían por superarse unas a otras con promesas cada vez más ambiciosas en materia de DEI. Hoy en día, muchas están dando un paso atrás discretamente.
Esto no es un paso atrás en materia de justicia. Es volver a la cordura.
Durante años, el mundo empresarial estadounidense se embarcó en un experimento ideológico que difuminó la línea entre la igualdad de oportunidades y el trato preferencial. Lo que empezó como un impulso hacia una mayor inclusión se transformó en mandatos basados en cuotas, cuadros de mando demográficos y ejercicios de señalización política interna que, a menudo, tenían poco que ver con los resultados empresariales.
Ahora, el sistema judicial —y, cada vez más, los organismos reguladores federales — están plantando cara.
Cientos de personas se manifiestan frente a un mitin organizado por el presidente Donald en el Macomb County Community College de Warren, Míchigan, el 29 de abril de 2025. (Getty Images Gwinn)
Piensa en la reciente demanda contra Starbucks, en la que el fiscal general Missouridenunció una «discriminación sistémica» en las prácticas de contratación y promoción vinculadas a los objetivos de diversidad, equidad e inclusión (DEI). Aunque un juez federal desestimó el caso por motivos de procedimiento, la propia demanda puso de manifiesto el creciente escrutinio sobre si las iniciativas de diversidad de las empresas pueden llegar a constituir una discriminación ilegal.
Nike se enfrenta actualmente a una investigación federal de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) por las acusaciones de que ciertas prácticas laborales relacionadas con la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) podrían haber dado lugar a una discriminación por motivos raciales contra los empleados blancos. Independientemente de si la agencia finalmente determina que hubo irregularidades o no, la investigación pone de relieve una nueva realidad: los programas de DEI ya no están a salvo de impugnaciones legales.
Además, JPMorgan Chase ha sido demandado por acusaciones de discriminación racial «sistémica», entre las que se incluyen denuncias de que el banco llevó a cabo «entrevistas falsas» para cumplir con los objetivos internos de diversidad. Esa acusación —de que una empresa podría simular el proceso de entrevistar a candidatos únicamente para alcanzar unos objetivos demográficos— ilustra cómo el cumplimiento meramente formal puede socavar tanto la equidad como la confianza.
Pero el escrutinio no se limita a la legislación laboral.
Según se ha informado, en las últimas semanas la Comisión Federal de Comercio envió cartas a 42 de los bufetes de abogados más grandes y rentables de Estados Unidos, advirtiéndoles de que las prácticas de contratación discriminatorias por motivos raciales —incluso si se adoptan bajo el lema de la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI)— podrían constituir una conducta desleal o anticompetitiva. Según las informaciones, los bufetes participaban en un programa supervisado por Diversity Lab que exigía que al menos el 30 % de los candidatos a puestos de liderazgo procedieran de grupos infrarrepresentados.
Ese tipo de coordinación a nivel sectorial plantea serias dudas.
En primer lugar, está la cuestión obvia relacionada con la Ley de Derechos Civiles: las decisiones laborales no pueden basarse en la raza, y punto. Pero también hay una dimensión antimonopolística más amplia. Cuando los competidores adoptan colectivamente cuotas demográficas o normas de contratación coordinadas, pueden estar incurriendo en una conducta colusoria, es decir, estableciendo de hecho estándares del sector a través de la cooperación en lugar de competir libremente por el mejor talento.
Esta teoría no es nueva. Las autoridades antimonopolio federales ya han advertido anteriormente a las coaliciones climáticas y ESG de que no existe una «excepción ESG» a las leyes antimonopolio. Como afirmó claramente la ex presidenta de la FTC, Lina Khan: no se permite a los competidores coordinarse entre sí simplemente porque dicha coordinación se presente como beneficiosa para la sociedad. Aquí se aplica la misma lógica. No existe una excepción DEI a la Ley Antimonopolio Sherman.
Durante años, las empresas estadounidenses se embarcaron en un experimento ideológico que difuminó la línea entre la igualdad de oportunidades y el trato preferencial.
Las consecuencias son enormes.
Cadenas minoristas como Nordstrom, Macy’s, Bloomingdale’s, Ulta y Sephora firmaron el «Fifteen Percent Pledge», comprometiéndose a reservar el 15 % del espacio en sus estanterías exclusivamente para marcas propiedad de personas negras. Más de setenta grandes empresas —entre ellas competidoras como Nike, Levi Strauss, Ralph Lauren y American Eagle— firmaron el compromiso «Count Us In», coordinándose en torno a políticas que incluyen la financiación de cirugías de reasignación de género para los empleados y la participación en iniciativas conjuntas de presión política.
La cuestión jurídica ya no es solo si estas iniciativas gozan de popularidad política. Se trata de si dan lugar a una situación de riesgo en virtud de la legislación antimonopolio al reducir la competencia o al establecer normas de mercado coordinadas entre los competidores.
Las empresas estadounidenses están empezando a darse cuenta del riesgo.
Ameshia Cross critica duramente las iniciativas de Trump contra la diversidad, la equidad y la inclusión en MSNBC. (Captura de pantalla)
Las empresas que cotizan en bolsa existen para generar valor para los accionistas, no para actuar como instrumentos de imposición de movimientos sociales cambiantes. Cuando los ejecutivos adoptaron medidas de diversidad, equidad e inclusión (DEI) que exigían objetivos de contratación basados en la raza, cuotas demográficas o compromisos coordinados con la competencia, expusieron a sus empresas a riesgos legales en múltiples frentes: denuncias por discriminación de los empleados, investigaciones de las autoridades reguladoras, demandas de los accionistas y, ahora, un posible escrutinio antimonopolio.
La caída del 65 % en los mensajes sobre diversidad, equidad e inclusión (DEI) sugiere algo importante: los consejos de administración y los directores generales están reajustando su enfoque.
Esa reevaluación es buena.
No hay nada de malo en ampliar las oportunidades, contratar a gente de todo tipo o fomentar una cultura laboral respetuosa. Pero la ley exige igualdad de trato, no resultados iguales conseguidos mediante cuotas o la connivencia del sector. Cuando las empresas olvidan esa distinción, corren el riesgo de infringir tanto las leyes de derechos civiles como las de competencia, diseñadas para proteger los mercados.
Los mercados funcionan mejor cuando las empresas compiten: por los clientes, por la innovación y, sí, por el talento. En el momento en que los competidores se ponen de acuerdo sobre objetivos de contratación o compromisos colectivos, se alejan de la competencia y se encaminan hacia el establecimiento de normas centralizadas. Eso es precisamente lo que la ley antimonopolio pretende evitar.
La balanza se está inclinando de nuevo hacia el mérito.
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Los empleados quieren saber que los contrataron por su capacidad. Los accionistas quieren una asignación de capital bien gestionada. Los clientes quieren productos de calidad a precios justos. Ninguna de esas prioridades requiere cuotas demográficas ni declaraciones públicas de buenas intenciones.
La reducción de gastos que estamos viendo no es un ataque a la diversidad. Es un rechazo a la coacción y la coordinación disfrazadas de virtud. Es un recordatorio de que la igualdad de oportunidades ante la ley se aplica a todo el mundo —blancos, negros, hombres, mujeres— y de que los competidores del sector no pueden dejar de lado los principios antimonopolio solo porque el objetivo suene noble.
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Las empresas estadounidenses están redescubriendo por fin una verdad muy simple: tratar a las personas con igualdad, competir con ahínco y dejar que el mérito determine los resultados.
Eso no solo es legalmente correcto. También es económicamente acertado. Y hace tiempo que se debería haber hecho.
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