CANCELADO: El músico incluido en la lista negra por oponerse a la DEI | Will Country
El clarinetista James se une a Will tras perder su puesto en una orquesta por oponerse a la DEI, a pesar de haber ganado las audiciones a ciegas. Además, el historiador Dr. Patrick te lleva al interior de la Fox Nation «The White House».
Un nuevo informe de la organización de extrema izquierda Human Rights Campaign muestra un cambio notable: una caída del 65 % en el número de empresas de la lista Fortune 500 que anuncian públicamente sus compromisos con iniciativas de diversidad e inclusión. Hace solo unos años, las empresas se peleaban por superarse unas a otras con promesas cada vez más ambiciosas en materia de diversidad, equidad e inclusión (DEI). Hoy en día, muchas están dando un paso atrás sin hacer mucho ruido.
Esto no es un paso atrás en materia de justicia. Es volver a la cordura.
Durante años, el mundo empresarial estadounidense se embarcó en un experimento ideológico que difuminó la línea entre la igualdad de oportunidades y el trato preferencial. Lo que empezó como un impulso hacia una mayor inclusión se convirtió en mandatos basados en cuotas, cuadros de mando demográficos y ejercicios de señalización política interna que, a menudo, poco tenían que ver con los resultados empresariales.
Ahora, el sistema jurídico —y, cada vez más, los organismos reguladores federales — están plantando cara.
Cientos de personas se manifiestan frente a un mitin organizado por el presidente Donald en el Macomb County Community College de Warren, Míchigan, el 29 de abril de 2025. (Getty Images Gwinn)
Piensa en la reciente demanda contra Starbucks, en la que el fiscal general Missouridenunció una «discriminación sistémica» en las prácticas de contratación y promoción vinculadas a los objetivos de diversidad, equidad e inclusión (DEI). Aunque un juez federal desestimó el caso por motivos de procedimiento, el mero hecho de que se presentara la demanda puso de manifiesto el creciente escrutinio sobre si las iniciativas de diversidad de las empresas pueden llegar a constituir una discriminación ilegal.
Nike se enfrenta ahora mismo a una investigación federal de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) por las acusaciones de que ciertas prácticas laborales relacionadas con la diversidad, la equidad e inclusión (DEI) podrían haber dado lugar a una discriminación por motivos raciales contra empleados blancos. Independientemente de si la agencia acaba constatando o no alguna irregularidad, la investigación pone de relieve una nueva realidad: los programas de DEI ya no están a salvo de impugnaciones legales.
Además, JPMorgan Chase ha sido demandado por acusaciones de discriminación racial «sistémica», entre las que se incluyen denuncias de que el banco llevó a cabo «entrevistas falsas» para cumplir con los objetivos internos de diversidad. Esa acusación —de que una empresa pueda simular entrevistar a candidatos únicamente para alcanzar unos objetivos demográficos— ilustra cómo el cumplimiento meramente formal puede socavar tanto la equidad como la confianza.
Pero el escrutinio no se limita a la legislación laboral.
Según se ha informado, en las últimas semanas la Comisión Federal de Comercio envió cartas a 42 de los bufetes de abogados más grandes y rentables de Estados Unidos, advirtiéndoles de que las prácticas de contratación discriminatorias por motivos raciales —aunque se adopten bajo el lema de la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI)— podrían constituir una conducta desleal o anticompetitiva. Según las informaciones, los bufetes participaban en un programa supervisado por Diversity Lab que exigía que al menos el 30 % de los candidatos a puestos de dirección procedieran de grupos infrarrepresentados.
Ese tipo de coordinación a nivel de todo el sector plantea serias dudas.
En primer lugar, está la cuestión obvia relacionada con la Ley de Derechos Civiles: las decisiones laborales no pueden basarse en la raza, y punto. Pero también hay una dimensión antimonopolística más amplia. Cuando los competidores adoptan colectivamente cuotas demográficas o normas de contratación coordinadas, pueden estar incurriendo en una conducta colusoria, estableciendo de hecho estándares del sector a través de la cooperación en lugar de competir libremente por el mejor talento.
Esta teoría no es nueva. Las autoridades federales de defensa de la competencia ya han advertido anteriormente a las coaliciones climáticas y de ESG de que no existe ninguna «excepción ESG» a las leyes antimonopolio. Como dejó claro la ex presidenta de la FTC, Lina Khan: los competidores no pueden coordinarse entre sí simplemente porque esa coordinación se presente como algo beneficioso para la sociedad. Aquí se aplica la misma lógica. No hay ninguna excepción de DEI a la Ley Antimonopolio Sherman.
Durante años, el mundo empresarial estadounidense se sumó a un experimento ideológico que difuminó la línea entre la igualdad de oportunidades y el trato preferencial.
Las consecuencias son enormes.
Cadenas como Nordstrom, Macy’s, Bloomingdale’s, Ulta y Sephora han firmado el «Fifteen Percent Pledge», comprometiéndose a reservar el 15 % del espacio en las estanterías exclusivamente para marcas propiedad de personas negras. Más de setenta grandes empresas —entre ellas competidoras como Nike, Levi Strauss, Ralph Lauren y American Eagle— firmaron el compromiso «Count Us In», coordinándose en torno a políticas que incluyen la financiación de cirugías de reasignación de género para los empleados y la participación en iniciativas conjuntas de presión política.
La cuestión jurídica ya no se limita a si estas iniciativas gozan de popularidad política. Se trata de si dan lugar a una situación de riesgo en virtud de la legislación antimonopolio al reducir la competencia o al establecer normas de mercado coordinadas entre los competidores.
Las empresas estadounidenses están empezando a darse cuenta del riesgo.
Ameshia Cross arremete contra las iniciativas de Trump en contra de la DEI en MSNBC. (Captura de pantalla)
Las empresas que cotizan en bolsa existen para generar valor para los accionistas, no para actuar como instrumentos de los cambiantes movimientos sociales. Cuando los directivos adoptaron medidas de diversidad, equidad e inclusión (DEI) que exigían objetivos de contratación basados en la raza, cuotas demográficas o compromisos coordinados con la competencia, expusieron a sus empresas a riesgos legales en varios frentes: denuncias por discriminación de los empleados, investigaciones de las autoridades reguladoras, demandas de los accionistas y, ahora, un posible escrutinio antimonopolio.
La caída del 65 % en los mensajes sobre diversidad, equidad e inclusión (DEI) sugiere algo importante: los consejos de administración y los directores generales están reajustando su enfoque.
Esa reevaluación es positiva.
No hay nada de malo en ampliar las oportunidades, contratar a gente de todo tipo o fomentar una cultura laboral respetuosa. Pero la ley exige igualdad de trato, no igualdad de resultados conseguida mediante cuotas o la colusión del sector. Cuando las empresas se olvidan de esa distinción, se arriesgan a infringir tanto las leyes de derechos civiles como las de competencia, que están pensadas para proteger los mercados.
Los mercados funcionan mejor cuando las empresas compiten: por los clientes, por la innovación y, sí, por el talento. En el momento en que los competidores se ponen de acuerdo en torno a objetivos de contratación o compromisos colectivos, se alejan de la competencia y se encaminan hacia el establecimiento centralizado de normas. Eso es precisamente lo que la ley de defensa de la competencia pretende evitar.
La balanza se está inclinando de nuevo hacia el mérito.
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Los empleados quieren saber que los han contratado por su capacidad. Los accionistas quieren una asignación de capital bien gestionada. Los clientes quieren productos de calidad a precios justos. Ninguna de esas prioridades requiere cuotas demográficas ni declaraciones públicas de buenas intenciones.
La reducción de gastos que estamos viendo no es un ataque a la diversidad. Es un rechazo a la coacción y la coordinación que se hacen pasar por virtudes. Es un recordatorio de que la igualdad de oportunidades ante la ley se aplica a todo el mundo —blancos, negros, hombres, mujeres— y de que los competidores del sector no pueden dejar de lado los principios antimonopolio solo porque el objetivo parezca noble.
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El mundo empresarial estadounidense está redescubriendo por fin una verdad muy sencilla: tratar a las personas por igual, competir con ahínco y dejar que el mérito determine los resultados.
Eso no solo es correcto desde el punto de vista legal. También es sensato desde el punto de vista económico. Y ya se debería haber hecho hace mucho tiempo.
