Disney abandona la iniciativa DEI que incluía una advertencia sobre estereotipos "erróneos
The Big Weekend Show" analiza la advertencia actualizada de Disney sobre las películas clásicas antiguas y las empresas que hacen retroceder las iniciativas DEI.
Los programas de diversidad, equidad e inclusión (DEI), antaño adoptados como un imperativo moral y empresarial tras las protestas de 2020, se encuentran ahora bajo un intenso escrutinio político y normativo. Grandes empresas -desde Walmart a Google están reduciendo estas iniciativas, a medida que la administración Trump condena la DEI con contratistas federales y aumentan las presiones activistas.
En este entorno volátil, muchos líderes están explorando un enfoque alternativo: marcos de toma de decisiones fundamentados en procesos basados en pruebas y en el mérito.
En los últimos meses, las iniciativas de DEI se han convertido cada vez más en un pararrayos de la controversia. Una lista cada vez mayor de empresas estadounidenses, entre ellas Target, Meta Platforms, Amazon, McDonald's y Ford, se está retirando de los compromisos de DEI en respuesta a las crecientes presiones legales y políticas.
Por ejemplo, Tractor Supply eliminó varias funciones de DEI y abandonó el patrocinio de actos como el Mes del Orgullo tras las críticas de los círculos conservadores. Del mismo modo, Walmart eliminó gradualmente los programas de proveedores diseñados específicamente para apoyar a las empresas LGBTQ minorías y LGBTQ. Estas medidas ponen de manifiesto la creciente división política y cultural sobre cómo deben abordar las empresas la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo.
Walmart es una de las muchas grandes empresas estadounidenses que se han alejado de la DEI. ARCHIVO: El Walmart de Beavercreek, Ohio. Google Maps)
Las medidas del gobierno federal no han hecho sino acelerar la tendencia. En su segundo mandato, el presidente Donald Trump firmó una serie de órdenes ejecutivas destinadas a desmantelar las iniciativas de DEI dentro de las agencias federales.
Estas órdenes, que han dado lugar a la baja administrativa del personal de la DEI e incluso a la elaboración de listas de vigilancia de los empleados federales que participan en esfuerzos de equidad, han creado un ambiente de incertidumbre. Cuando incluso las políticas gubernamentales se convierten en objeto de batallas ideológicas, los líderes empresariales se muestran cada vez más cautelosos a la hora de invertir en programas que puedan atraer controversias o desafíos legales.
En respuesta, muchas organizaciones han experimentado con el cambio de marca de sus iniciativas de DEI, sustituyendo el término "diversidad, equidad e inclusión" por alternativas como "pertenencia" o "creación de cultura". Sin embargo, estos esfuerzos de cambio de marca a menudo se quedan cortos.
Los críticos los consideran cambios cosméticos que no abordan las preocupaciones fundamentales relativas a la equidad o la meritocracia. Para los partidarios de la DEI, el cambio de marca puede ser una señal de capitulación ante la presión política, lo que provocaría disensiones internas y una disminución de la moral. El resultado es un delicado acto de equilibrio en el que las empresas se arriesgan a no complacer a ninguna de las partes.
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Una solución emergente es cambiar el enfoque de los programas basados en la identidad por marcos de toma de decisiones estructurados y basados en la ciencia. Estos marcos hacen hincapié en criterios objetivos, resultados mensurables y procesos transparentes para fomentar un entorno en el que la equidad y la inclusión estén integradas en las prácticas empresariales cotidianas.
Concentrándose en los procesos de toma de decisiones, las organizaciones pueden conseguir muchos de los mismos beneficios prometidos por la DEI -como mejores prácticas de contratación, ascensos más justos y un trabajo en equipo más colaborativo- sin atraer el mismo nivel de controversia.
Por ejemplo, se ha demostrado que las prácticas de contratación estructuradas -en las que las preguntas estandarizadas de las entrevistas y las rúbricas de puntuación sustituyen a los juicios subjetivos- duplican la validez predictiva del rendimiento laboral en comparación con las entrevistas no estructuradas. Del mismo modo, la aplicación de políticas de promoción basadas en pruebas y vinculadas a logros mensurables garantiza que los ascensos se basen en los méritos y no en prejuicios personales.
En respuesta, muchas organizaciones han experimentado con el cambio de marca de sus iniciativas de DEI, sustituyendo el término "diversidad, equidad e inclusión" por alternativas como "pertenencia" o "creación de cultura". Sin embargo, estos esfuerzos de cambio de marca a menudo se quedan cortos.
Incluso los procesos colaborativos de toma de decisiones que buscan activamente la aportación de perspectivas diversas pueden ayudar a las empresas a evitar el pensamiento de grupo e impulsar la innovación. Estas prácticas no sólo reducen el impacto del sesgo inconsciente, sino que también se alinean estrechamente con los objetivos estratégicos de mejorar la productividad y el rendimiento financiero.
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Investigaciones recientes respaldan este planteamiento. Las investigaciones de McKinsey han demostrado sistemáticamente que las empresas con equipos directivos diversos tienen muchas más probabilidades de superar a sus homólogas. Las empresas que tienen equipos diversos consiguen una mejor innovación, según un informe de Deloitte.
Al basar las decisiones en marcos objetivos y basados en datos, las empresas pueden eludir los debates ideológicos que rodean a la DEI y, al mismo tiempo, aprovechar las ventajas de la diversidad de puntos de vista y las prácticas integradoras. Este enfoque en los resultados, más que en la óptica, resulta especialmente atractivo en el entorno actual, en el que los inversores y los analistas de mercado examinan cada vez más la gobernanza corporativa y la eficacia operativa.